Diversitätssensible Berufsorientierung: Das Diversitätsrad als Einstieg
Als Einstieg in das Thema „Diversitätssensible Berufsorientierung“ stellen wir euch heute das Diversitätsrad vor. Es stellt anhand von vier Dimensionen die Merkmale dar, die die Menschen innerhalb einer Organisation beschreiben.
Woher kommt das Rad?
1990 haben M. Loden und J. Rosener dieses Konzept entwickelt, um die Überschneidungen und Verwicklungen verschiedener Persönlichkeit stiftender Dimensionen darzustellen. Anhand dieses Rades entwickelte die „Regionale Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA)“ in Berlin den Ansatz der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung.
Die drei Dimensionen
In der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung geht es um ein ganzheitliches Verständnis von Vielfalt. Im Rad sind diese als Dimensionen dargestellt:
- Innere Dimension: (eher) unveränderbare Merkmale
- Äußere Dimension: in der Regel sind diese Merkmale veränderbar
- Organisationale Dimension: bezogen auf die Merkmale, die die Arbeitsstelle innerhalb einer Organisation ausmachen
Bild: Diversitätsrad
Warum?
Der Ansatz soll eine wirksame Möglichkeit darstellen, damit sich Organisationen nachhaltig weiterentwickeln können und dabei „Diversität ernst nehmen, [und] gegen Diskriminierung vorgehen wollen (…)“.
Die sechs Grundsätze des RAA Berlin
Um den Ansatz in laufende Organisationsentwicklungsprozesse zu integrieren, schlägt das RAA Berlin folgende Grundsätze vor. Dabei müssen sie nicht vollständig und auch nicht der Reihe nach verwendet werden, sondern eher abgestimmt auf die Organisation:
- Entwicklungsprozess: Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung ist ein Prozess, der Potenziale fördert, Konflikte ernst nimmt, Ressourcen braucht und extern begleitet werden sollte.
- Organisationskultur: Führungskräfte setzen durch ihr Verhalten den Maßstab für Wertschätzung und schaffen gemeinsam mit den Mitarbeitenden ein Arbeitsklima, das Unterschiedlichkeit fördert und Benachteiligungen entgegenwirkt.
- Organisationsstruktur: Die Organisation gestaltet Arbeitszeiten und Arbeitsplätze flexibel nach individuellen Bedürfnissen und sorgt mit ihrer Ausstattung für Teilhabe und Unabhängigkeit aller.
- Personal: Personalauswahl und Personalentwicklung bauen Vielfalt auf allen Ebenen diskriminierungskritisch auf, und Mitarbeitende werden für diversitätssensibles Handeln fortgebildet.
- Kommunikation: Das Wissen einer vielfältigen Belegschaft ermöglicht eine respektvolle, wertschätzende und einladende Kommunikation in Text, Bild, Begriffen und Symbolen, besonders gegenüber marginalisierten Gruppen.
- Projekt- und Dienstleistungsentwicklung: Angebote für bestimmte Zielgruppen folgen dem Prinzip der Gleichbehandlung und werden von Anfang an gemeinsam mit Personen und Organisationen aus dieser Zielgruppe entwickelt.
Ein tieferer Blick: Was erfolgreiches Diversitätsmanagement braucht
Gardenswartz und Rowe (2009) argumentieren, dass erfolgreiches Diversitätsmanagement einen tiefliegenden Organisationswandel braucht. Dieser setzt auf drei Kernbereiche:
- Erstens müssen individuelle Einstellungen und Verhaltensweisen reflektiert werden, um ein Bewusstsein für Unterschiede zu schaffen.
- Zweitens müssen Führungskompetenzen und -praktiken angepasst werden, da ein universeller Führungsstil nicht allen Mitarbeitenden gerecht wird und kulturell unterschiedliche Kommunikations- sowie Feedbackstile berücksichtigt werden müssen.
- Drittens müssen die organisatorischen Werte und Richtlinien verändert werden, um faire Strukturen bei der Rekrutierung, Beförderung und Entlohnung zu etablieren.
Alle Dimensionen des Rades bieten, laut den Autorinnen, sowohl Potenzial für Gemeinsamkeiten als auch für Unterschiedlichkeiten. Werden diese Unterschiede „Fehlgemanagt“, entsteht das Risiko von Konflikten und Missverständnissen, die die Teamarbeit, die Leistungsfähigkeit und die Gesamteffizienz des Unternehmens beeinträchtigen. Werden sie aber effektiv gemanagt, bringen sie wertvolle neue Perspektiven, Ideen und Blickwinkel ein, die eine Organisation für ihr Wachstum benötigt.
Quellen:
Bild „Diversitätsrad“: Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung, Grundsätze und Qualitätskriterien. Ein Handlungsansatz der RAA Berlin, 2017
Gardenswartz, L., & Rowe, A. (2009). The effective management of cultural diversity. Contemporary leadership and intercultural competence: Exploring the cross-cultural dynamics within organizations, 35-43.
